Missade du webbinariet? Se inspelningen on-demand här:

 

Sharp Recruitment & Consultants är en nischad aktör inom rekrytering och konsultuthyrning. Med fokus på specialistroller inom juridik, compliance och ekonomi samt närliggande specialistområden, har bolaget positionerat sig i ett segment där efterfrågan på rätt kompetens ofta är hög och tillgången begränsad.

För att ge både arbetsgivare och kandidater bättre beslutsunderlag publicerar Sharp varje år lönerapporter som sammanställer löneläget inom deras kärnområden. Rapporterna fungerar som en årlig temperaturmätare på marknaden och används ofta som stöd vid rekrytering, lönerevisioner och konsultuppdrag.

Genom att kombinera sin roll som rekryteringspartner och konsultleverantör med återkommande lönedata, bidrar Sharp till ökad transparens i ett annars svåröverskådligt specialistsegment och ger samtidigt en indikation på hur kompetensbrist, efterfrågan och marknadsrörelser påverkar ersättningsnivåerna över tid.

– Trots ett mer avvaktande konjunkturläge fortsätter efterfrågan på juridik- och compliance-kompetens att vara hög. Det råder kompetensbrist även i lågkonjunktur och det är därför de här kompetenserna är så dyra, konstaterar Zarina Virsholm.

Lönerna stiger – HR:s viktigaste roll

En av rapportens tydligaste insikter är att lön visserligen är avgörande för att attrahera rätt kompetens idag, men sällan tillräcklig för att behålla den över tid. Det märks särskilt i hur respondenterna anger sin nöjdhet med ersättningen.

– Nöjdheten handlar sällan om exakt hur hög lönen är. I stället handlar det om hur lönen upplevs i relation till marknaden, kollegor och ansvar. Det ställer krav på HR att inte enbart säkerställa rätt lönenivå, utan också stötta chefer i hur ersättning kommuniceras och sätts i ett större sammanhang, säger Zarina Virsholm.

Varningssignalen: Många planerar att byta jobb trots hög nöjdhet

Den mest uppseendeväckande siffran i rapporten handlar om rörlighet. En stor andel av respondenterna planerar att byta jobb inom relativt kort tid, trots höga löner och stark position på arbetsmarknaden.

Omkring 40 procent inom juridik och compliance planerar att byta jobb inom ett eller två år. Inom compliance planerar dessutom hela 62 procent att byta jobb inom tre år. Det mest utmanande för arbetsgivare är att denna rörlighet inte nödvändigtvis drivs av missnöje. Ungefär en tredjedel av juristerna och compliance-experterna som är nöjda med sin lön vill ändå byta jobb. Det betyder att retentionstrategin måste handla om mer än kompensation.

Vad får specialisttalanger inom juridik och compliance att stanna?

– Lön kommer alltid att vara viktigt, men det som verkligen avgör är ledarskapet man möter varje dag på sin arbetsplats, säger Nina Holtenius, HR Director på Kinnevik, som delar med sig av sina erfarenheter från att arbeta nära affärskritiska specialistfunktioner inom juridik och compliance.

Nina Holtenius betonar också att möjligheten till och upplevelsen av inflytande är särskilt central:

– Möjligheten att påverka är den absolut viktigaste frågan, särskilt i roller inom juridik och compliance där ansvar och riskperspektiv ofta kräver både integritet och tydlighet.

Så kan HR behålla specialister utan klassisk chefstrappa

Många jurister och compliance-specialister är ambitiösa och karriärdrivna, men alla vill inte, eller kan inte, ta steget in i en traditionell chefsroll. Därför behöver organisationer erbjuda alternativa sätt att utvecklas.

– Man måste titta på var funktionen och individen adderar störst värde i organisationen. När jurister och compliance-specialister blir en del av affärens kärna, i strategiska projekt och förändringsarbete, då skapas verklig motivation och impact, säger Nina Holtenius.

Att flytta specialister närmare affären, snarare än att låsa dem vid en renodlad stödfunktion, blir därmed ett viktigt verktyg för retention.

Hybridkompetens – en överlevnadsfråga som kräver rätt kultur

Teknisk utveckling, ESG och ökade regulatoriska krav förändrar snabbt rollerna inom juridik och compliance. Hybridkompetens blir alltmer efterfrågad och den kan byggas internt.

– Det börjar redan vid rekryteringen. Man behöver undersöka en persons vilja att utvecklas, ett tydligt growth mindset. men det kräver också ett arbetsgivarskap och en kultur som visar att det faktiskt lönar sig att bredda sig, säger Nina Holtenius och fortsätter:

– För att sedan lyckas behålla dessa profiler blir erkännande central. Seniora specialister vill känna att deras arbete gör skillnad och att det de driver uppmärksammas och värdesätts.

Viktiga slutsatser för HR inför 2026

För HR och Talent Acquisition ger årets lönerapport ett tydligt underlag inför strategiarbete och dialog med linjechefer och ledning.

– Lönen måste vara marknadsmässig, annars tappar man nyckelkompetensen snabbt, men lönen räcker inte för att talangerna ska stanna. De organisationer som agerar proaktivt med utveckling, mandat och ledarskap kommer att stå sig starkast i konkurrensen om framtidens juridik- och compliance-kompetens, avslutar Zarina Virsholm.

Ladda ner hela rapporten

Vill du ta del av siffrorna bakom slutsatserna?
Hämta ditt exemplar av Lönerapport 2025 – Juridik här
Hämta ditt exemplar av Lönerapport 2025 – Compliance här

Vill ni stärka er retention inom juridik och compliance?
Önskar ni diskutera kompetensbehov är ni varmt välkommen att kontakta oss på info@sharprecruitment.se eller tel. 08-41 09 98 00.