Zarina Virsholm, medgrundare och delägare på Sharp Recruitment & Consultants, pratar om lön, kompetensförsörjning och utmaningar chefer står inför för tillfället.

Kompetensbristen som råder har lett till att marknadens löner ökat markant under de senaste åren. För att konkurrera om personal erbjuder företag allt högre löner och specialister förväntar sig att den utvecklingen ska fortgå. Läget problematiseras när chefer, till följd av lågkonjunkturen, sitter med en stramare budget att fördela ut på gruppen. Som chef måste man ta hänsyn till bland annat löneglidning och inflation under lönerevisionen. För att hitta alternativa konkurrensverktyg till lönen blir den anställdes individuella behov allt viktigare.

– För en målgrupp som redan ligger på löner över 75 000 kr blir en löneökning på 10 000–15 000 kr inte så mycket netto. Då handlar det mer om en princip, även om den principen är av vikt, säger Zarina Virsholm.

Det kommer alltid finnas någon som kan betala mer. Vill man verkligen ha någon som byter arbetsplats för att göra lönekarriär?

Lönen är långt ifrån oviktig, men inte heller det enda av betydelse, fortsätter Zarina och betonar att detta gäller för alla på en arbetsplats, oavsett befattning. Utöver den fasta lönen utgör fler faktorer incitament för en anställd att stanna kvar på en arbetsplats. Utmaningar, kolleger, balans i livet och andra incitamentsprogram är exempel på avgörande beståndsdelar som därför också utgör möjliga förhandlingsunderlag. Att investera i individens utveckling är en framgångsrik metod för att förlänga anställningstiden.

– Vad vi vet från vår undersökning är att kultur och värderingar är av stor vikt för individen, liksom utveckling genom utmaningar. Det är en del av varför man byter jobb eller stannar kvar på en arbetsplats, säger hon.

Dagens talanger vill identifiera sig med arbetsgivarens värderingar såsom hållbarhet, mångfald, miljöarbete och innovation. För att konkurrera om personal kan därför exempelvis hållbarhetsengagemang och techsatsningar också fungera som bra verktyg. Zarina poängterar att det är viktigt att föra en dialog i gruppen om kultur-och värdefrågor. Dialogen bör ske regelbundet och alltså inte endast inför lönerevisionen. Utvecklingssamtal, samarbete med HR och en bra employer branding är då värdefulla hjälpmedel.

I sin tur kan den totala ersättningen brytas ner i flera delar, såsom fast- och rörlig lön, men även andra förmåner. Som chef måste man lära känna sina medarbetare och löpande inventera vad som är viktigt för personen och vad dennes drivfaktorer är. Ersättning, förmåner och villkor måste skräddarsys till att möta det individuella behovet hos respektive anställd.

– Den fasta lönen är den dyraste, men man får inte glömma att ett ersättningspaket även kan bestå av till exempel högre pension, olika bonus- och incitamentssystem, distansarbete eller längre semester. Även antalet arbetstimmar utgör en förhandlingsfråga, fortsätter Zarina.

Lönerna skiljer sig åt så pass mycket – beroende på bransch, prestation och övriga förmåner – att det inte går att säga vad som är en marknadsmässig lön för en given senioritet i en viss roll. I stället innebär helhetspaketet en avvägning baserat på den anställdes individuella behov.

Hon lyfter vidare upp exemplet på statligt ägda företag, som generellt betalar betydligt mindre än kollegerna på den privata sidan. Vissa av de statliga bolagen har inga svårigheter att få sökande, i stället har de för låg personalomsättning. Det är andra aspekter som väger upp den fasta lönen – varumärke, kultur, chefskap, m.m.

Chefer måste rikta fokus mot de övriga behoven hos den anställde, både under rekrytering, utvecklingssamtal och tiden däremellan, så att man inte låter sig förblindas av den fasta lönen.